כולנו מכירים את הרגע הזה שבו אין לנו חשק לזוז. מה מבדל בין עובד שנשאר שם לבין עובד שמתקדם? סולם המוטיבציה:
1. אין חשק לקום - מצב מוכר שבו לא רואים סיבה לפעול.
2. מוטיבציה חיצונית - תגמול, פרס או חשש מעונש. עובד שמגיע בזמן כי הוא מפחד לאבד בונוס.
3. מוטיבציה פנימית - חיבור עמוק ל”למה”. עובד שמבין שהפרויקט חשוב לו ולא רק למנהל שלו.
4. GRIT- המושג שטבעה החוקרת אנג’לה דאקוורת’. שילוב בין נחישות והתלהבות לטווח ארוך. זה כבר לא רק “אני מבין למה”, אלא “אני כזה” - זהות של התמדה.
ציטוט מחקרי: דאקוורת’ בספרה Grit: The Power of Passion and Perseverance (2016) כותבת: “הצלחה אינה תוצאה של כישרון מולד, אלא של דבקות במטרה לאורך זמן.”
על החוקרת: אנג’לה דאקוורת’ היא פסיכולוגית אמריקאית מאוניברסיטת פנסילבניה, זוכת מלגת מקארתור, ומובילה עולמית במחקר על התמדה וגריט.
כמה פעמים שמעתם בארגון שלכם את הסיסמה “צריך יותר שיתוף פעולה”?
בפועל, רוב העובדים חושבים לעצמם: “למה לי?”, “ייקחו לי קרדיט”, “זה רק יעכב אותי”.
כדי שזה יקרה באמת, צריכים להתקיים שני תנאים אנושיים בסיסיים:
1. תלות קיומית הדדית - כמו ציידים קדמונים שידעו שלא ישרדו בלי הקבוצה. בעולם העבודה: מתי אנחנו מבינים שהצלחתנו תלויה זה בזה?
2. משמעות משותפת - הרצון להיות חלק ממשהו גדול מאיתנו. להבין שביחד אנחנו יכולים ליצור משהו מופלא, שלא יקרה לעולם אם כל אחד יעבוד לבד.
כשהשיחה הארגונית נוגעת בנקודות האלה - שיתוף הפעולה מפסיק להיות סיסמה, והופך לאנרגיה שמניעה קדימה.
האם פיתוח עובדים הוא אחריות הארגון או של העובד?
מחקר של London & Smither (1999) מראה כי עובדים שמשתתפים בתהליכי פיתוח מרצונם החופשי מגיעים להישגים גבוהים יותר. כלומר, האחריות היא כפולה: הארגון חייב לספק הזדמנויות אמיתיות, והעובד חייב לבחור להיכנס אליהן.
מה הקשר בין פיתוח עובדים למוטיבציה פנימית?
כשהעובד מבין איך המשימה מחוברת לזהות האישית שלו, הוא יפעל מתוך מוטיבציה פנימית ולא רק בגלל בונוס או פחד. זהו אחד האתגרים הגדולים של מנהלים: להפוך משימות יומיומיות לחלק מסיפור משמעותי יותר.
איך אפשר לפתח GRIT אצל עובדים?
בדיוק כמו אצל ספורטאים – על ידי הצבת מטרות ארוכות טווח, חיזוק הזהות העצמית כ”אדם מתמיד”, ומתן פידבק שמחזק לא רק תוצאה אלא גם את הדרך.
שיתוף פעולה אמיתי - איך יודעים שהוא קורה?
כשאנשים מבינים שאם הם לא יעבדו יחד הם יהיו בסכנה אמיתית, וכשיש להם חזון משותף גדול יותר מעצמם. בלי שני אלה - לא יקרה שינוי.
מה אומרים החוקרים על פיתוח עובדים
• ריצ’רד ריאן ואדוארד דסי – יוצרי תיאוריית ההכוונה העצמית (Self-Determination Theory, 1985): “אנשים פורחים כאשר הם פועלים מתוך בחירה פנימית ולא מתוך כפייה חיצונית.”
על החוקרים: פסיכולוגים אמריקאים, מהמשפיעים ביותר על מחקר מוטיבציה ופסיכולוגיה חיובית.
• פיטר סנג’י, בספרו The Fifth Discipline (1990): “ארגון לומד הוא כזה שבו אנשים מרחיבים את היכולת שלהם ליצור את התוצאות שהם באמת רוצים.”
על החוקר: חוקר מערכות ופרופסור ב־MIT, מהמובילים בתחום הארגונים הלומדים.
פיתוח עובדים כבסיס לארגון עתידי
ארגון שלא משקיע בפיתוח עובדים דומה לאדם שמנסה לרוץ מרתון בלי להתאמן. הוא יקרוס באמצע הדרך.
פיתוח עובדים אינו “פריבילגיה” - הוא תנאי קיומי:
• לחזק מוטיבציה פנימית וגריט.
• לייצר תרבות של שיתוף פעולה אמיתי.
• לחבר בין זהות אישית למשמעות ארגונית.
כשהדברים האלה קורים, העובדים לא רק מתפקדים - הם פורחים.
פיתוח עובדים הוא לא “עוד סדנה”. זהו תהליך שמאפשר לאנשים לגלות מוטיבציה פנימית, לטפס אל שלב הגריט, ולחוות שיתופי פעולה אמיתיים. ארגונים שמבינים את זה מייצרים לעצמם יתרון תחרותי אדיר: הם בונים אנשים מחוברים יותר, נחושים יותר, ויצירתיים יותר.
רוצים ללמוד איך להפוך פיתוח עובדים למסע חכם, עמוק ומעורר השראה?
מוזמנים להיכנס לעמוד ההרצאות והסדנאות לפיתוח מנהלים באתר שלנו, ולגלות איך אפשר לטפס יחד בסולם המוטיבציה וליצור תרבות של שיתוף פעולה שמחזיקה לאורך זמן.
