פיתוח מנהלות ומנהלים: האם אפשר אחרת?

שאלה: עד כמה אתם מאמינים שאדם יכול להשתנות? באמת להשתנות: להפוך מנוקשה לגמיש מחשבתית, משמרן לפתוח ונועז? מאדם שאוהב לעבוד לבד לאדם שחוגג שיתוף פעולה עם אחרים? מאדם שמפחד מהלא נודע לאדם שמכיל חוזר ודאות?

התשובה האוטומטית שלנו: תמיד אפשר לעשות עוד ולשפר ביחס להיכן שהתחלנו. אבל זאת תשובה “באוויר” מידי, במיוחד שארגונים משקיעים כל כך הרבה זמן, תכנון, אנרגיה וכסף בתהליכים של הכשרת מנהלים ופיתוח עובדים. יש דעות שונות, ולעיתים מפתיעות בנושא: ריד הייסטינגס, למשל, המייסד של חברת נטפליקס, אינו חושב שארגון צריך לפתח את העובדים שלו. המטרה שלו כמנהל הייתה תמיד לאתר ולגייס
את הטובים ביותר – אנשים מעולים יודעים ללמד את עצמם ולפתח את עצמם, הוא טוען. אנשים מעולים יודעים ללמוד מאנשים מעולים אחרים שעובדים איתם, זה העיק, כל השאר שולי. הגישה של הייסטינגס קיצונית כדרכו, אבל מעוררת מחשבה. מצד שני, בוודאי שכולנו היינו רוצים רק את המעולים ביותר ולא
תמיד יכולים להשיג זאת.

טענה אחרת בזכות תהליך ההכשרה והפיתוח של עובדים ומנהלים היא החיבור הרגשי של העובדים בארגון.
פיתוח אישי הוא אחד הגורמים המרכזיים בהחלטה של עובדים להישאר בארגוןi, ותהליכי הכשרה נועדו לתת לכך מענה. סדנאות של פיתוח מנהלים ועוד “הרצאה מעוררת השראה” הם כולם חלק מאמירה של הארגון לעובדים שלו: אנחנו משקיעים בך ועוזרים לך להתפתח. אבל התחושה הכללית היא שזה לא באמת קורה, בטח לא מספיק.

האם אנחנו יכולים לפתח תפיסה חדשה ואחרת של פיתוח מנהלים? דרך אחרת להכשרת עובדים?. ריד אחר, ריד הופמן, מייסד לינקדאין, מדבר הרבה על “הברית החדשה” שבין הארגון לבין העובדים שלו: התפתחות ולמידה הדדית, בכל יום מחדש, תוך כדי תנועהii. אף אחד מהצדדים לא יודע מה טומן העתיד, אבל שני הצדדים צריכים להשתכלל לקראת העתיד המסתורי.

אחד הרעיונות המלהיבים של הופמן מדבר על מסלול הכנה של כל עובד שהצטרף ללינקדאין לטובת מה?
זה מפתיע: לטובת העבודה הבאה שלו אחרי שיסיים לעבוד בלינקדאין.
רעיון מטלטל וחדשני: בואו נייצר ברית: אתם שהצטרפתם אלינו תבחרו פרויקטים שיכולים לשרת אתכם בדרך ההתקדמות שלכם, בדרך לעבודה הבאה שמתישהו תפנו אליה. אנחנו כארגון נרוויח אתכם בגדול: הכי מחוברים, מעורבים, ורוצים להוכיח וליצור את קורות החיים הטובים ביותר שאפשר לדמיין לקראת התפקיד הבא. הופמן אומר במילים אחרות: בלאו הכי כולם זזים, בואו נגדיר את זה מראש ונשתמש בזה.

אז איך עושים את זה אחרת?

אנשים חייבים לראות במקום העבודה את מה שהוא באמת – תחנה של דיוק עצמי, פיתוח אישי ומקצועי –
כדי לשרוד ולשגשג בעולם. תחושת החירום חייבת ללוות את כל תהליך ההכשרה וההדרכה אחרת הוא
יישאר מחוץ למשחק העסקי ולעולם יהיה Nice to have. יש לנו הבנה תיאורטית כמה חשוב ללמוד, אבל בפועל שורת המשימות העסקיות שאפשר לכמת ולבחון תמיד נראית דחופה יותר. צריך לשנות את כל התפיסה ומיד: אסור להסס מלדבר על הקריטיות של הפיתוח המקצועי.

כל הקלישאות מפעם הפכו לנכונות: אם לא נהיה יותר יצירתיים, משוכללים, מעודכנים, יזמים – ננהג בחוסר אחריות ונסכן את היכולת שלנו ושל המשפחה שלנו להתפרנס, לא פחות. אם לא נלמד אנו עלולים להפוך לפתטיים, לא רלוונטיים, להיפלט החוצה ולהישאר מאחור. זה הרקע והבסיס לכל מפעל הלמידה וההכשרה. לכן, חייבים למצוא דרך לכמת, לעקוב, לנטר ולבחון איך כל אחד מתקדם ולאן. אני מדבר כאן ברוח “הברית החדשה” של ריד הופמן, והיא אינה מבוססת על עוד הופעה נוצצת, קפה משובח במשרד או פעילות חברתית. השאלה היא אחת: האם זה קריטי וחשוב באמת, או לא?. ברגע שנסכים למידת הדחיפות והבהילות של פיתוח נושאים כמו יצירתיות, יוזמה ותושייה, ניהול עצמי או של מנהיגות בתנאים של חוסר ודאות – נוכל להגדיר מחדש את תחום ההכשרה והפיתוח של העובדים והמנהלים שלנו.

https://www.statista.com/statistics/1232500/size-of-the-workplace-training-market-north-america-and-rest-of-the-world/

Lucas, B. (2019). Why we need to stop talking about twenty-first century skills. Centre for Strategic Education (CSE). http://www.expansiveeducation.net/resources/Documents/Lucas%20(2019)%20Why%20we%20must%20stop%20talking%20about%2021st%20century%20skills.%20Melbourne%20Centre%20for%20Strategic%20Education.pdf

Lamb, S, Maire, Q and Doecke, E (2017) Key Skills for the 21st Century: An Evidence based Review, Centre for International Research on Education Systems, Sydney.

Heckman, J and Kautz, T (2013) Fostering and Measuring Skills: Interventions that Improve Character and Cognition, NBER Working Paper 19656, National Bureau of Economic Research, Cambridge, MA.

Gutman, L and Schoon, I (2013) The Impact of Non-Cognitive Skills on Outcomes for Young People: Literature Review, Institute of Education, University of London, London.

Pellegrino, J and Hilton, M (Eds) (2012) Education for Life and Work: Developing Transferable Knowledge and Skills in the Twenty-first Century, National Research Council, Washington, DC.

https://www.weforum.org/agenda/2016/03/21st-century-skills-future-jobs-students/
Fadel, C. (2008). 21st Century Skills: How can you prepare students for the new Global Economy. Retrieved February, 20, 2018. https://www.oecd.org/site/educeri21st/40756908.pdf

https://www.cnbc.com/2019/02/27/94percent-of-employees-would-stay-at-a-company-for-this-one-reason.html

https://www.vox.com/2015/5/22/8639717/reid-hoffman-the-alliance
Hoffman, R., Casnocha, B., & Yeh, C. (2014). The alliance: Managing talent in the networked age. Harvard Business Press.

Share on Facebook