גיוס כוח אדם – ממציאים מחדש

תשאלו מנהל משאבי אנוש מה הגורם הכי חשוב בגיוס מנהלים חדשים או גיוס מנהלים בכירים לחברה והם כמעט בוודאות יצביעו על ראיון עבודה. איכותי, קשוב ועמוק. חלקם יציעו ראיון משולב על-ידי כמה מהעובדים. ועכשיו שאלה: איך אפשר לגייס מנהלת טובה יותר ללא ראיון עבודה בכלל?. ללא מפגש לשיחת עומק, ללא שיחת גיוס בסקייפ. נשמע לכם בלתי אפשרי?

יש למשל חברות טכנולוגיה שהולכות על עיקרון אחר:  “21 יום שנעבוד בהם ביחד, ואז שני הצדדים ידעו מה הלאה”. מישהו מוערך מתוך החברה ממליץ, מקבלים אישור משטרה שהאדם אינו עבריין, ומאותו רגע רק המציאות תוכיח. ראיון עבודה בלאו הכי הרי יכול להיות מטעה מאוד. יש דרכים רבות לחשוב אחרת על גיוס עבודה, במיוחד כשעולם העבודה החדש מדבר על העובד בתור קליינט שצריך למעשה “לגייס” אותו לעבודה בכל פעם מחדש. לא נמצא מהנדסים טובים אם נחפש אותם היכן שכולם מחפשים אותם, בוודאי שלא נמצא אותם אם נגייס אותם בדרך שכולם מגייסים אותם.

נאמר שאתם רוצים לגייס מנהל או מנהלת שיווק לחברה. הפרופיל המתבקש הוא מן הסתם אישיות נעימה לזולת, תקשורתית, מוחצנת במידה, סקרנית וחובבת בני-אדם, אנרגטית וערנית למתרחש בסביבה. כמה מזה נוכל לראות בדרך הגיוס הרגילה? ספק אם נצליח. אבל מה אם נתאם איתה מפגש בבית-הקפה הקבוע שלה בשלוש השנים האחרונות?. אפדשר פשוט לתאם איתה שבוע מראש ונגיע לאן שהיא תבחר. כל כך הרבה תשובות נקבל מיד במקום: האם דאגה מראש לשולחן מומלץ במיוחד במקום?, האם היא מכירה את בעלי המקום?, מקבלת שירות מיוחד?, מיודדת עם יושבי הקבע של הקפה?, מתקשרת עם הסביבה? המון מידע בזמן כל כך קצר. תחשוב על רשימת היתרונות שיש בלפגוש בן אדם בסביבה שבה הוא חי ופועל.

 

תיאטרון מול קולנוע

אם אתם צריכים ללהק קבוצת שחקנים להצגת תיאטרון חשובה, סביר שתבחרו בשחקנים המקצועיים והטובים ביותר שתוכלו למצוא. במהלך החזרות יוכלו שחקנים טובים מספיק להיכנס לתוך נעליה של הדמות שיצטרכו לגלם במחזה. לעומת זאת, ליהוק של סרט קולנוע הוא סיפור אחר לגמרי. אין זמן חזרות. גם כאן תחפשו שחקנים מעולים, אבל יהיה חשוב לכם במיוחד שהאישיות שלהם והמראה שלהם תואמים מאוד לרוח הדמות כפי שהיא עולה מהתסריט. המצלמה רואה הכל מקרוב ואין זמן לתהליך ממושך של חזרות והכנות. מבין שתי האפשרויות דומה גיוס בעולם החדש הרבה יותר לליהוק קאסט של שחקני קולנוע. אין זמן ללמד לעומק במשך חודשים ושנים את התרבות הארגונית, וחשוב למצוא מועמדים שקרובים מראש לרוח של החברה. מחר בבוקר יכולים חמישה עובדים להישלח לפתוח סניף חדש בארץ רחוקה ואיש לא יוכל באמת לפקח עליהם. העובדה הזאת מדגישה במיוחד כמה חשוב ללמוד על ההתנהלות של המועמדים לתפקיד בסביבה הטבעית שלו.

מכאן צמחה תפיסה חדשה של גיוס כוח אדם איכותי, כמו סיטואציות מבוימות המתקילות את המועמד בכניסה למשרד בתקלה מומחזת למשל (ללא ידיעתו), או נהג מונית שבא לאסוף מועמדת משדה התעופה ומנהל איתה שיחה בדרך למלון, כשהוא למעשה מראיין מוסווה. גיוס כוח אדם לחברות הפך מזמן כבר לאתגר שצריך להסתכל עליו כמעט מחדש.  לא נצליח לשמר כוח אדם איכותי, במיוחד לא כישרונות עולים, אם לא נוודא שהם תואמים את רוח החברה שבנינו. כאן צריך להיזהר כמובן מקלישאות, סטריאוטיפים, ונטייה לבחור רק בדומה/במוכר/בזהה. ניסוח “רוח החברה” צריך להיעשות בחוכמה ובאופן גמיש וחכם. מצד שני, אנחנו חייבים לגייס כוח אדם איכותי שיודע לזוז לבד ומהר, לנהל את עצמו ויכול להרגיש חלק אמיתי מהחלום שאנחנו רוקמים.

שאלות מסוג חדש

מעניין לראות גם את סוג השאלות שתופס מקום גדול יותר ויותר בראיונות העבודה, למשל: “על כמה דרכים תוכלו לחשוב אם תדרשו לפנות מטוס נוסעים שמלא כולו בכדורי ג’לי צבעוניים?”, או – “מי היה מנצח לדעתכם בקרב שבין באטמן לספיידרמן?”. הרעיון האמיתי הוא לא המיתוס סביב השאלות האלה, אלא החשיבות ההולכת וגוברת להוכחה של גמישות מחשבתית, יוזמה, אישיות אותנטית וסקרנות.
יש מקומות שמביטים בי בספקנות ומדברים איתי על מקום העבודה השמרני שלהם, על התעשייה השמרנית שבה הם עובדים, על כמה המצב “רחוק מאוד ממה שאתה מתאר”. נכון שלכל תחום יש את הקצב שלו, אבל כל הדרכים מובילות לאותו יעד: עולם חדש שמחפש עובדים מסוג חדש.

ארגון לומד

מבחינות רבות אנחנו תוצאה של האנשים שאיתם נבלה הכי הרבה בשנים הקרובות. כך בדיוק גם הארגון שלנו. בני-אדם מדביקים זה את זה באופטימיות, פסימיות, מוטיבציה, ואפילו כאבי גב וכאבי ראש. זה לא נעצר כאן, אנחנו מדביקים זה את זה גם בסקרנות, בגמישות מחשבתית, בתשוקה ובנחישות. גיוס כוח אדם איכותי ומדויק מתווה את הדרך שבה כולנו נצעד. תהליך החיפוש, האיתור והבחירה של העובדים החדשים שלנו הוא הזדמנות לדייק את הזהות שלנו. האופן שבו נעשה את זה הוא חלק בלתי נפרד מכך: חברה יצירתית, חדשנית ורעננה – מגייסת את עובדיה בדרך יצירתית, חדשנית ורעננה. אתם לא מקימים משפחה, אתם מקימים צוות מנצח, וצוות הגיוס אחראי במידה עצומה להישרדות ולאבולוציה של הארגון.

Share on Facebook